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第7部分（第1页）

人也一样，不同时间段的需求不同。我们的先哲就非常明白“时”的重要性，一部《周易》里面，多次提到“与时偕行”，强调在不同的时间、空间、人际关系的条件下，每个人的需求不同，如果能达成目的，就要考虑如何适应这种时空变化。

人在职场，总是在稳定和变动两种心情当中挣扎着。有时希望稳定，恐惧变化，有时又觉得稳定会带来变化的危机。

员工经常抱怨：老板怎么老是在变啊，怎么朝令夕改啊？

老板也在抱怨：员工怎么欲壑难填呢，怎么总会出现“喂不饱的白眼狼”？

所有的抱怨都因为一个简单的原因：变化。我们希望出现对自己有利的变化，不希望出现对自己不利的变化，希望自己变化得越来越成功和轻松，不希望自己变老，对什么时候会变得江郎才尽忧心忡忡。可是，我们都清楚，谁也不可能阻止和抵挡变化。

老板一日三变，是因为公司由他最终负责，他要趋利避害，追求公司利益的最大化，他变的目的是探讨是否有“更好的可能”。所以，他变得有道理，他不变就不正常了。你给老板打工，要是水平高，就帮助老板去梳理变化，要是水平一般，就去适应老板的变化，要是实在适应不了，就走人。

员工总希望有朝一日自己像老板那样成为老板。我和茅理翔、尹明善等著名民企老板聊天时，都从他们口中听到过类似的抱怨：觉得现在的经理人实在靠不住、留不住，有点本事就要自己去做。我就问他们，那你们以前给别人打过工没有？既然你们给别人做的时候也惦记自己做，为什么不能容忍你现在的员工这样想呢？你也曾经是穷人，你因为有追求发财和成就的梦想而奋斗，并且因为运气好而成功，为什么其他人不应该有同样的梦想呢？

人的期望总是在变化的，得到了陇，就是应该去望蜀，登上这座山，就是应该再去望那座更高的山。正是因为老板和员工们的期望总是在变化着、发展着，挣到了钱想挣更多的钱，做了摩托要做汽车，市场才发展的。这就叫做“人民群众不断增长的物质和文化的需求”。

我在变，别人在变，职场中各种生意伙伴们的期望值都在变，导致的结果是：我们总是处在不确定当中，总觉得不踏实、不稳定、不安生、对未来没把握、充满危机感。其实，不确定性就是职场的常态。我们要做的，就是在变化、不确定当中寻找安全岛——动态的平衡。

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职业状态变化模型和属性

不变是不行的。别人不变，你就要变。其实职场人际的期望总是在变化，惟一不变的就是变。那么，如何判断自己当前的职业状态，预测和规划变化？下面这张图可以帮助你。外部〖〗环境业界对我的期望〖〗环境业界对我的期望〖〗环境业界对我的期望〖〗环境业界对我的期望我的投入〖〗我的投入〖〗我的投入〖〗我的投入我对环境的期望〖〗我对环境的期望〖〗我对环境的期望〖〗我对环境的期望内部〖〗组织对我的期望〖〗组织对我的期望〖〗组织对我的期望〖〗组织对我的期望我投入的能量〖〗我投入的能量〖〗我投入的能量〖〗我投入的能量我对组织的期望〖〗我对组织的期望〖〗我对组织的期望〖〗我对组织的期望〖〗当前状态〖〗发展趋势1〖〗发展趋势2〖〗发展趋势3……

内部就是你现在所处的企业、机构，外部是你可以去打拼的业界环境。

“我对组织的期望”、“我对环境的期望”，就是你的职业发展目标。之所以用“期望”而不用目标来表述，意思是：你可以用一个清晰、明确的目标来设定你的期望，也可以不必这么做而只是给自己一个方向。实际上，更现实的不是去制定过于清晰的目标，因为具体的目标太容易受环境影响，而期望方向则是可以适应环境变化的。

有一个美籍华人写了本书，讲他如何从女儿5岁开始给女儿设定要考哈佛大学法学院的目标，并且照着这个方向去培养女儿，最终实现了目标。这本书卖得不错。教育电视台有一次请这位先生去做嘉宾，也请了我，我就问了他几个问题：假如在你女儿18岁考大学的时候，哈佛大学已经倒闭了或者不再是顶级学校了呢？假如你的女儿就是不喜欢哈佛或者不喜欢法律了呢？那么，你十几年的执著，将会换来些什么呢？我最终获得了现场几十位观众给予的“最佳辩手奖”，因为我说了很多大实话：孩子是你生养的，但孩子不是你，孩子的期望会随着他们自己的成长而发生变化。作为家长，你应该告诉孩子职场的真相是什么，而不是限制或者剥夺了他们选择自己的期望及其变化的权力。

方向性，是期望变化的第一个属性

你为自己设定的职业期望最好是“方向”，比如说一个喜欢传媒的人，可以给自己设定成为“名记（著名记者）”的目标，但最好不要要求自己在25岁的时候成为中央电视台的名记，太精准的目标，有可能带来目标颤抖。不在25岁，在24岁可不可以？在30岁可不可以？不是中央电视台的，是凤凰卫视的可不可以？是上海电视台的可不可以？或者，是新浪网的、搜狐网的可不可以？几年以后，这些网站可能会有采编权的，而且很可能哪个网站自己办了电视台、电台、杂志呢。

人往高处走。企业让员工不断地升官发财，容易；要给员工降薪、减福利、裁员，不容易。2000年到2003年，很多计算机公司遭遇市场困难，出售业务或者裁员，当时中国惠普公司主管人力资源的副总裁孙逢举和我说，他那两年最大的“挑战”就是如何降低员工的期望值。不过，降低员工期望值确实不是件容易的事，孙逢举很快就不做人力资源了，从汉高挖来张国维做，而张国维做了两年，也不做了。

有很多老板觉得自己的员工越来越没有动力，什么鲶鱼效应、末位淘汰的招儿都使了，整天琢磨如何挖掘员工的潜力，激发员工的工作干劲，但效果一般。其实，事情很简单，员工可以被挖掘出来的“潜力”，根本上讲，是期望。如果你的员工自己不想做什么，或者想不到自己可能做到什么，你怎么激励都没有用的。你给员工的薪酬、股票就这么多，每年加薪幅度只有5％，提拔很难，股价就这么萎靡不振，你能希望员工有什么更高的期望呢？有更高期望的员工可能已经跳槽走人了。

也有老板喜欢给员工画饼，或者说吊胃口，一般情况下开始都有效，过一阵子就没用了。因为，如果总是画饼，不能兑现，或者兑现太慢，员工会失去信心和耐心的。

那么，你是员工，老板对你的要求总是在提高、提高、再提高，你是不是感觉压力很大？其实这是好事。老板提更高要求，说明对于你的信任和重视。如果他不认为你还有更多油水可以压榨，你就危险了。

惟一的问题是，老板在提高要求的同时，付给你的薪酬是否也提高了呢？而你自己的可供压榨的“油水”是否也在更快地增长呢？

期望变化的强弱度，表现为第二个属性：能量

我要实现财务自由，100万可能是财务自由，1000万也是。你在挣到第一个100万之前，可能100万就是人生理想了。挣到100万之后，估计你就惦记第一个1000万……第一个1亿了。

能量的变化也有从高到低或者从低到高的变化方式，我们对于投入（成本）的期望多半由高到低，而对于回报的期望总是由低到高，不过，如果现实不许可，降低期望值也不是不可能。比如说大学生就业的期望起薪，有媒体说是一降再降，很多大学生很郁闷。其实这是市场行情的正常变化，有的行业供应充沛，就会降价，有的行业求大于供，就涨价。据说上海若干高校学生发起薪酬联盟，号称3000元以下的起薪不考虑，宁可回家做“啃老族”，事实上，这种联盟连媒体的同情都得不到，怎么会有人在意呢？

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