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第7部分（第3页）

夹在上司和下属中间的“三明治”

35危机

……

40而不惑主导期望：义。但名、利、义都想要，要收获成功了。

主要关心和忧虑的问题：

担心“变老”，缺乏安全感

如果失业

学识经验出现断层

后生可畏

……

上述年龄段期望变化是“通常”情况，自古英雄出少年，二三十岁的精英层出不穷。此外，你在一个企业、一个行业当中，刚入行的时候和三年之后，期望一定是不同的。我们经常听“老江湖”讲，“这事儿，是刚入行的小孩儿干的……”，意思是说：这是他已经做过、现在不需要再做的事。通常，三年就是一个期望的大台阶了。

如今职场，由于环境的高速发展提供了支持，人人都希望通过简单方法获得快速成功，期望值变化速度飞快。作为老板，不要想什么“当初我花钱培训你，亲自培养你，你现在应该对我更好。”其实，当时你已经用了他了。再说，如果没有培训之类的，人家未必来。培训被他当做报酬的一部分，已经变成了他的期望，你不给都不成。作为员工，在面对企业的阶段性变化时，也不要怨天尤人。比如某著名计算机企业裁员时，有员工说，当初有很多猎头挖我走，你们留我，我留下了，可你现在却要裁掉我！按照一句俗话说，当初是当初，现在是现在，当初企业对你的期望和现在对你的期望是完全不同的。倒是你自己该好好想想，为什么企业对我的期望发生了如此变化呢？为什么我以前是关键、骨干、明星，现在被边缘化甚至要被裁掉了呢？

民营企业请外企著名经理人做空降兵，大多不到两年就拜拜，也是同样道理：空降兵，都是执行阶段性任务的，任务完成了自然该走人。想通了这些，就没什么不平衡的，无非是提前把条件谈清楚，把待遇说明白，特别是把离职补偿等等“金色降落伞”协议签好。

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期望值变化引出诸多问题

创业元老要股份，我给不给

一家网络公司，一个和老板一起创业的关键员工向老板提出，希望公司能给他一定的股份，虽然他此时的年薪已经是一人之下，万人之上了。老板不想给股份，但是他也知道，要是不给的话，该员工一定会辞职，那么无论自己创业还是跳槽到竞争对手那里去，对公司都会形成强大的压力，老板该怎么办？

这位老员工首先是期望要“名”，归属感。他和老板一起创业，现在可能想功成身退，拿点股份，是考虑退休或者希望得到一个长期回报的保证。这说明，他看好公司的前景和老板的能力，对自己的未来也没有更高期望了，比如说取代老板。所以，这是好事啊，为什么不给呢？你不给，有可能激发他的期望值，成为你的敌人呢。

杨澜转行失败：

自我期望和市场需求（期望）不匹配说明：以下案例转述自其他媒体的报道，我加了一些点评而已。

2000年3月，杨澜和丈夫吴征收购香港上市公司良记集团，并更名为阳光文化网络电视有限公司，杨澜任主席。自此，杨澜跨入商界。彼时，资本市场上的传媒概念股风头正劲。收购之初，公司股价暴涨20倍之多。同年8月8日，满载杨澜人文理想的阳光卫视正式开播，这是当时大中华区第一家华语历史人文主题频道。

但杨澜未能料到，阳光卫视竟成为了她事业上最大的挫折。短短3年间，阳光卫视累计亏损超过两亿港元。2003年6月，杨澜宣布将阳光卫视70％的股权卖给内地一家传媒集团。自此，杨澜退出了卫星电视的经营。

2005年7月，杨澜不算完满的5年商业之旅画上了句号。杨澜宣布：将她与吴征共同持有的阳光媒体投资集团权益的51％无偿捐献给社会，并在香港成立非盈利机构阳光文化基金会。同时辞去了包括阳光媒体投资董事局主席在内的所有管理职务。

此举意味着，杨澜已从商场抽身而退，重回她所熟悉擅长的文化传播和社会公益事业。杨澜参与公益事业由来已久。曾担任过国内各种大型慈善活动的形象大使。但不局限于此，在胡润今年4月制作的“2005年中国慈善家榜”上，她位列第四。

从文化界到商界，杨澜获得过的荣誉不少──中国第一届主持人金话筒奖、泛亚地区20位社会与文化领?

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