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得出各自的结论。
如果你不以这种客观的工具为基础
——如果你只是培训经理提高面试技巧,或依靠评估中
心的专业分析师来评分,或使用其他存在
“评估者信度差异
”(即不同评估者对同一候选人的优
势和弱点作出不同的评分)的方法,那么你的选拔体系从一开始就存在缺陷。如果缺乏百分之
百可靠的数据,你就无法研究所测才干.与后期工作表现之间的联系(出于各种晦涩难懂的数
学原因,通过存在
“评估者信度差异
”的体系而获得的数据根本无法使用)。例如,你永远无法获
知,哪些才干会提高顾客满意度得分,或改善安全纪录,或减少员工流动,或加快住院病人的
康复。你的所有分析中都会漏掉才干因素,继而使你无法了解每个员工的才干对企业重要经营
业绩的影响。你凭直觉知道,每个员工的才干都会以某种方式影响你的经营业绩,但是你永远
不会知道影响的区域和强度。
当然,我们并不是说,你不应该培训经理提高面试技巧,或借助评估中心是完全浪费时间
和经费。我们想要说明的是,这些技术不宜作为理想的选拔体系的基础。打一个老掉牙的比方:
经理面试和评估中心一类的手段都是一些效率低下的模拟技术(缺乏准确性、可比性和一致性)。
相比之下,客观的才干测量手段是一种数字技术。如果使用得当,它可以充当
“兼容的操作系统
”,
你的其他所有
“软件
”——商务分析、招聘战略、人力规划
——都可以在这个系统中运行。
建立选拔体系的第二步是:通过研究每个关键职位上的明星员工来校准你的工具。可以先
召开一个简单的小组座谈会。你问一系列开放题,以期对这个职位有所了解,但是,最严格的
手段就是开展一次全面的同时效度研究。尽管听起来有点吓人,但开展同时效度研究其实相当
简单:你对有关职位上的所有员工进行才干测试,并收集他们的业绩数据,然后根据这些数据
挑选
50名以上明星员工作为研究对象组,同时挑选相同数量的后进员工作为研究对比组。如果
你的公司缺少客观的业绩数据,就用通俗方式定义明星员工,即:
“你希望多雇用像谁一样的员
工?
〃然后,你就寻找研究对象组所共有、而研究对比组所缺乏的回答和才干,然后据此来校准
你的测试工具。这一最后的步骤需要具有统计学专业知识的人来完成,但是,此举的最终结果
是针对该职位而特意校准的工具,以及对做好该工作所需主要才干的理解。
第三步是在全公司教授才干语言。这一步非常重要,原因有好几条,其中之一是,你希望
你的经理对招聘最后拍板,而全面理解才干语言将帮助他们明智决策。许多组织的招聘活动是
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